Muito se discute sobre os requisitos que emolduram  o assédio moral.  A intencionalidade e a frequência são considerados, por muitos estudiosos do Direito, requisitos não essenciais à sua configuração.  Antes de apresentar o meu ponto de vista, penso ser importante definir o significado de requisitos de configuração.

Os requisitos de configuração entregam os marcadores que definem o fenômeno. Uma vez que são ‘características essenciais’, a sua presença é obrigatória, caso contrário deixariam de ser fundamentais à definição.

A intencionalidade que caracteriza o assédio moral está atrelada ao ato, não necessariamente ao resultado produzido. A  ausência de intencionalidade do resultado não lhe retira a substância, uma vez que contém a essência da violência e, por conseguinte, àquela do ato (relação de continência). O potencial lesivo à dignidade do(a) outro(a) independe da repercussão. O assédio moral carrega em si a potência lesiva (danosa).

A frequência é um indício de intencionalidade de resultado e, naturalmente, do ato. Essa é a razão pela qual defendo a intencionalidade (do ato ou resultado)como requisito de configuração do assédio moral. Não podemos desnaturalizar o fenômeno para ensejar o reconhecimento. Assim, me permito discordar daqueles(as) operadores(as) do Direito que divergem desse entendimento.

No que concerne à intencionalidade que anima a conduta, Freitas, Heloani e Barreto  (2008)  reforçam aspectos peculiares do fenômeno, convergentes à compreensão apresentada.

Como elementos mais comuns da violência no local de trabalho, encontramos a relação hierarquizada e assimétrica; a habitualidade enquanto persistência de um padrão de comportamento e atitudes cotidianas e reiteradas; a intencionalidade em forçar o desaparecimento ou desligamento do outro por meio do pedido de demissão ou sujeitamento e obediência; a temporalidade do evento que dá início aos atos que se fazem constantes e repetitíveis no espaço e que vão compondo a ordem dos acontecimentos. (Freitas, Heloani e Barreto, 2008, p. 48-49)

As dificuldades de reconhecimento do assédio moral nos casos em que a violação de direitos da personalidade ocorre uma única vez decorre da banalização do termo e da imprecisão atribuída quando em seu uso. Nomear e caracterizar as diferentes formas da violência são fundamentais às ações de prevenção e  repressão. O assédio moral tornou-se gênero em lugar de espécie das violências no ambiente de trabalho. Isto posto, caracterizam o assédio moral:

• a recorrência de ofensas ou progressão da intensidade da conduta ofensiva (abordagem impertinente, moral, cultural e socialmente censurável);
• o potencial lesivo aos direitos personalíssimos do(a) trabalhador(a) (dano moral);
• a intencionalidade do ato ou resultado (consciência ou não de sua natureza violadora);
• a pessoalidade ou a comunalidade de pessoas atingidas pelas ofensas, conforme o tipo de assédio.

As condutas de assédio moral violam valores caros à uma existência digna, a exemplo da honra,  da integridade psíquica e moral, da imagem, do nome, da intimidade e privacidade (direitos da personalidade).

As práticas de assédio acolhem diferentes espécies, a exemplo do assédio profissional e institucional. Na prática dos tribunais, não obstante tenhamos diferenças marcantes, todas as formas de assédio (exceto o sexual) são tratados como assédio moral.

O assédio moral é uma violência de moldura porque não tem uma substância essencial, sendo definida a partir de requisitos. O conteúdo dessa moldura é variável, o que complexifica seu enquadramento e a interconecta com outras situações de violência, quase sempre de cariz discriminatório.

Ainda não há previsão legal específica sobre o assédio moral, não obstante o art. 5º, X, da Constituição Federal respalde a inviolabilidade da honra, da imagem, da intimidade, da privacidade e intimidade, assegurado à pessoa o direito à indenização por dano moral e material quando se verificar a  sua violação.  Cabe à Justiça do Trabalho processar e julgar as ações de indenização por dano moral e  material  oriundas da relação de trabalho. O fundamento normativo são os arts. 5º , X, e 114, VI, da Constituição Federal, com as alterações da Emenda Constitucional nº 45/2004.

As normas relacionadas ao tema não definem um tipo normativo abrangente mas, grosso modo, vedam a prática, caracterizam, impõem sanções, criam selos e instituem Programas de integridade e prevenção, embora, naturalmente, essas normas tragam definições.

Art. 1º É instituído o Programa de Conscientização e Prevenção do Assédio Moral no Trabalho, no âmbito do Estado do Tocantins, com a finalidade de estabelecer princípios, diretrizes e ações para a prevenção e enfrentamento dessas situações no trabalho.

Parágrafo único. Considera-se assédio moral, forma de violência física ou psicológica, intencionais e repetitivas, que ocorrem sem motivação evidente, praticadas por um indivíduo ou grupos de indivíduos, contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de intimidá-la ou agredi-la, causando dor e angústia à vítima, em uma relação de desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas. (Lei nº 3.810, de 04.08.2021 – DOE TO de 04.08.2021)

Art. 2º Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins do que trata a presente lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado, a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, palavra, gesto, praticado de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções, abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a autoestima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como, obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade emocional do servidor constrangido. Lei n. 121, de 18.09.2012 – DOAL AM de 28.09.2012.

O quadro 1 apresenta algumas dessas referências normativas.

Quadro 1: Normas que dispõem sobre o assédio moral.

Fonte: Levantamento realizado pela autora (não exaustivo).

O tema é tratado de forma transversal, sem uma detida atenção e aprofundamento. O assédio moral não é uma conduta criminalizada (tipificada). Apenas o assédio sexual possui previsão criminal.

A despeito dessa lacuna normativa, sem dúvidas, é notável o avanço da produção legal no que diz respeito à inclusão social e à promoção de políticas e ações de equidade, esta última adotada como critério de desempate em processos licitatórios da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

Art. 5º O desenvolvimento, pelo licitante, de ações de equidade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho será critério de desempate em processos licitatórios, nos termos do disposto no inciso III do caput do art. 60 da Lei nº 14.133, de 2021 .

1º Para fins do disposto no caput, serão consideradas ações de equidade, respeitada a seguinte ordem:

I – medidas de inserção, de participação e de ascensão profissional igualitária entre mulheres e homens, incluída a proporção de mulheres em cargos de direção do licitante;

II – ações de promoção da igualdade de oportunidades e de tratamento entre mulheres e homens em matéria de emprego e ocupação;

III – igualdade de remuneração e paridade salarial entre mulheres e homens;

IV – práticas de prevenção e de enfrentamento do assédio moral e sexual;

V – programas destinados à equidade de gênero e de raça; e

VI – ações em saúde e segurança do trabalho que considerem as diferenças entre os gêneros. (Decreto nº 11.430, de 08.03.2023)

O Código de Conduta Ética dos Diretores e Conselheiros do Sistema CFT/CRTs (Lei nº 7.492, de 14.06.2013) em seu art. 8º., por exemplo, enumera algumas condutas cuja recorrência configuram assédio moral. A ação nuclear dos assédios, moral, profissional e institucional, é assediar, o que remete a um repertório de violências.

O sofrimento íntimo provocado pelo assédio moral  se agiganta com o tempo, ora pela revivência ora pela lembrança, condição que confere sobrevida aos seus efeitos à saúde do(a) trabalhador(a).  Lembremos que uma das características do assédio moral é a recorrência, não necessariamente da mesma ofensa ou agressão.  Importa ressaltar que:

A violência não é uma abstração, ela é um processo objetivo entre atores objetivos e deixa consequências explícitas, ainda que, no mundo atual, o trabalho esteja se transformando em algo precário e com ritmo intensificado, a banalização da violência pareça não deixar espaço para nenhuma gramática de construção de diálogo, visto que cada um está́ ocupado com a própria sobrevivência. (Freitas, Heloani e Barreto, 2008, p. 36)

O assédio moral constitui gatilho para o ressentimento, operando como um veneno psicológico por meio de ruminações negativas, condição que dificulta a superação do agravo e estabelece um loop tão desgastante como destrutivo.

Ressentir-se significa atribuir ao outro a responsabilidade pelo que nos faz sofrer. Um outro a quem delegamos, em um momento anterior, o poder de decidir por nós, de modo a poder culpá-lo pelo que venha a fracassar. (Kehl, 2020, local.122)

Por sua impacto, também promove uma acentuada atenção no outro(ofensor), culpado e responsável pelo sofrimento das pessoas atingidas, produzindo diferentes emoções negativas. O afastamento de si é uma das consequências mais lesivas do assédio moral. Não é sem razão que as pessoas vitimadas pela violência são deslocadas para um genuíno despenhadeiro psicológico.

“O ressentido não é alguém incapaz de esquecer ou perdoar; é um que não quer esquecer, ou que quer não esquecer, não perdoar, nem superar o mal que o vitimou.” (Kehl, 2020, p.130)

A repercussão do assédio moral é tão invasiva que, em muitos casos, transforma o sujeito ofendido em algoz de si, na medida em que toma de empréstimo uma racionalidade que diminui, desmobiliza, descontrola emocionalmente, desencanta e responsabiliza a própria pessoa oprimida (incutindo a autoculpa).  Sim! Há tempos caminhamos para a despersonalização do assédio moral, o que torna as medidas de mitigação urgentes e efetivas. É por esta razão que Martinez e Carvalho Júnior (2022) advertem acerca do caráter endêmico do assédio moral, que para os autores

“É um mal que se alastra ocultamente, deixando, porém, um rastro de danosas consequências para a sociedade, e, em especial, para suas vítimas diretas.” (Martinez e Carvalho Júnior, 2022, p.8)

São variadas as estratégias de promoção da qualidade (leia-se ‘humanização’) do meio ambiente de trabalho, especialmente no que se refere à mitigação das diferentes formas de assédio. A eficácia de tais medidas, entretanto, exige a identificação das condições facilitadoras ou ensejadoras da violência, o que encaminha à análise das condições as quais se dá a prestação.

As medidas mitigadoras podem ser organizadas em torno de três eixos: prevenção, intervenção e aquele de denúncia, apuração e responsabilização.

Figura 1: Ações do eixo de prevenção.

Fonte: Modelo de gestão de conformidade e integridade desenvolvido pela autora.

Os relatos de violência organizacional revelam a necessidade de se pensar a prevenção por uma perspectiva ampliada, para além dos documentos diretivos, a exemplo dos códigos de ética e regulamentos organizacionais.

Figura 2: Ações do eixo de intervenção.

Fonte: Modelo de gestão de conformidade e integridade desenvolvido pela autora.

As ações de prevenção e  intervenção voltadas para a mediação de conflitos, se conduzidas por métodos e técnicas adequadas, oportunizam a qualidade e a transparência da comunicação organizacional e por quê não dizer, a pacificação.

Figura 3: Ações do eixo de denúncia, apuração e responsabilização

Fonte: Modelo de gestão de conformidade e integridade desenvolvido pela autora.

Em nível geral, são exemplos de medidas mitigadoras da violência no ambiente de trabalho:

• a realização de auditoria interna do trabalho (atrelada à rotina de verificação) e de ações de autodiagnóstico (organizacional) após a notificação de casos de assédio;
• o monitoramento do clima organizacional, com vistas a ensejar intervenções restaurativas bem como planejar ações educativas e de sensibilização;
• a promoção da comunicação não violenta, do código de ética da organização ou de qualquer outro documento diretivo que disponha sobre a matéria;
• a criação de programas de desenvolvimento de práticas e saberes dirigidos para a gestão da diversidade e inclusão social, de núcleos de cuidado e acolhimento, assim como, espaços para diálogo e práticas restaurativas;
• o fomento à gestão de conformidade baseada na integridade;
• a implantação de um modelo próprio de GESTÃO DA INTEGRIDADE, que tenha como eixo a COMUNICAÇÃO NÃO VIOLENTA, a CULTURA DE PAZ;
• a educação continuada com pauta antidiscriminatória;
• a realização de práticas de integração e socialização;
• a manutenção de canais de denúncia seguros;
• a instituição de políticas antidiscriminatórias, voltadas para diversidade e a qualidade dos relacionamentos no ambiente de trabalho;
• a previsão de sanções administrativas nos documentos diretivos para situações de violência, tanto verticais como horizontais;
• a aplicação efetiva de sanções administrativas (efeito pedagógico);
• o desenvolvimento de protocolos para as ações em cada eixo, como parte do Programa de integridade.

Essas medidas traduzem um movimento de resgate da humanidade nas relações sociais.

Referências

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FREITAS, Maria Ester de; HELOANI,  José Roberto. BARRETO, Margarida. Assédio moral no trabalho. São Paulo : Cengage Learning, 2008.

 KEHL, Maria Rita. Ressentimento. São Paulo: Boitempo, 2020.

MARTINEZ, Luciano; CARVALHO JÚNIOR, Pedro Lino de. Assédio Moral Trabalhista: Ações Coletivas e Processo Estrutural.  São Paulo: SaraivaJur, 2022.