“Se os conflitos são aspectos inerentes às estruturas organizacionais, por que eles são evitados a tanto custo?”
Quando aceitei o convite para escrever essa coluna para o Portal Magis, me questionei qual seria a melhor forma de começá-la. É desafiador dar o primeiro passo, transmitir de forma objetiva o que se espera comunicar e, do ponto de vista de quem escreve, se sentir realizado. Afinal, a satisfação pessoal também faz parte do processo.
Admito que aceitei esse convite para compartilhar as minhas vivências. Todavia, é importante grifar que todo começo é desafiador. Nessa direção, decidi compartilhar nesse primeiro artigo uma das perguntas basilares da minha construção enquanto profissional: “se os conflitos são aspectos inerentes às estruturas organizacionais, por que eles são evitados a todo custo?”
Essa pergunta carrega diversos aspectos e por mais simples que possa parecer, contém o desafio organizacional em sua essência. Foi por meio desse questionamento, por exemplo, que comecei a construir, por vezes de forma crítica, a compreensão de que os indivíduos presentes nas organizações vêm perdendo, de forma assustadora, a capacidade de questionar.
Os indivíduos são diferentes entre si. Eles têm capacidades, aspirações, vivências, origens e funções diferentes. Mesmo aqueles sujeitos que se assemelham possuem marcadores que os individualiza. É no interior e no encontro dessas diferenças que surge o conflito.
Os conflitos organizacionais parecem ser evitados principalmente para que o ponto de vista de alguns indivíduos não seja questionado. Geralmente esses poucos ocupam as posições de maior poder nas estruturas organizacionais. Seja na relação entre empresas, nas interações do mercado e até mesmo no interior dos ambientes das empresas, ele, o conflito, sempre tem origem nos seres humanos, independente dos modelos organizacionais.
É possível compreender que a origem dos conflitos ocorre nas experiências e nas trocas humanas. Sendo assim, também é importante considerar que é nessa realidade humana que surge a resposta para a pergunta central desse artigo. A resposta é simples: ninguém entra em uma discussão, por exemplo, acreditando estar errado. Sempre que estamos numa situação de embate, de confronto de informações, de análise de perspectivas, nos inclinamos a pensar que sempre estamos com a razão. Porém, quando trazemos esse raciocínio para o ambiente organizacional empresarial, as coisas tomam outra proporção.
Aqui precisamos entender que quando falamos de Empresas, não tratamos do indivíduo, mas de uma pessoa jurídica, mas de uma pessoa jurídica, constituída com um objetivo que mobiliza indivíduos que estão interagindo em prol do atingimento desse objetivo comum. Então, a dualidade do conflito toma outra dimensão: a de impactar diretamente na vida de todos aqueles profissionais.
É no cruzamento desses dois aspectos, isto é, no entendimento de que somos diferentes enquanto indivíduos e que nos organizamos em prol de um objetivo comum, que o conflito surge. Essa relação deixa entrever um terceiro aspecto: a dinâmica de poder e a hierarquização de pessoas.
Os mais usuais modelos de organização de empresas possuem estruturas hierárquicas que interditam os conflitos e que sofrem a influência de poder daqueles que estão no topo dessas estruturas. Esse desequilíbrio, não raramente, promove a subordinação dos indivíduos que, por vezes, deixam de entender a necessidade de conflitos como parte integral da dinâmica organizacional.
Ao retornarmos às subjetividades, a percepção de “estar certo” a partir de suas crenças, aliada à dinâmica de poder proveniente da hierarquização, fica fácil de entender o objetivo da mitigação dos conflitos: a incorporação da opinião de poucos para a definição de muitos. É a partir daí que os conflitos deixam de existir. Afinal, quem detém o poder decisório e, como dito acima, entende que seu ponto de vista é o correto faz com que se cumpra o jargão popular que diz: “manda quem pode, obedece quem tem juízo.”
Mas não podemos generalizar esse comportamento, apesar de ele ser perceptivelmente o dominante nas organizações. Debates que nunca ocorreram nos ambientes empresariais como: diversidade, inclusão, ética, medidas socioambientais e a criação de programas de Compliance social, por exemplo, vêm se tornando parte da vivência organizacional, retomando os locais de conflito e discussões nas organizações.
Lidar com o amargor do conflito organizacional não é algo fácil, porém se torna cada vez mais urgente, pois políticas discriminatórias e o refinamento de tecnologias de opressão infelizmente se enraizaram e se alimentam desse, ou seja, de evitar o conflito, principalmente nas esferas das relações humanas. Afinal, a experiência do conflito gera o debate e, por consequência, a escuta de pontos de vistas diversos.
Pretendo trazer à luz essas discussões apresentando os pontos mais atuais de análise crítica, por vezes, abandonados pelas organizações. Desse modo, utilizarei a interseccionalidade, ferramenta analítica e política que trago em diálogo com o pensamento feminista negro, para debater as ações mais impactantes para um ambiente que promova o bom conflito organizacional, a fim de que possamos criar ferramentas que fomentem e fortaleçam os debates.
