NR- 1 (Norma Regulamentadora nº 1) e os riscos psicossociais

A expressão ‘meio ambiente ‘é positivada em nossa constituição, apresentando um significado marcadamente abrangente, dada a complexidade do conceito. A despeito da ampla acepção, o termo é recorrentemente associado, de forma estrita, ao ambiente natural.

Temos, então, duas perspectivas: a do meio ambiente como bem jurídico universal dotado de complexidade e a do meio ambiente como bem jurídico atrelado ao ambiente natural, com existência, materialidade e fenomenologia independentes (autônomas).

Embora a concepção adotada nesse texto seja amplíssima, compreendendo os ambientes natural, artificial (a exemplo do patrimônio histórico, cultural e paisagístico) e ocupacional, o recorte para desenvolvimento do tema é o meio ambiente de trabalho. Trataremos sobre higidez ocupacional, gerenciamento de riscos psicossociais e seu fundamento normativo.

Inicialmente, é importante salientar que a redução de riscos ocupacionais tem previsão constitucional.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(…)

XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (Brasil, 1988).

SÚMULAS RELACIONADAS:

Súmula n. 364 do TST

Súmula n. 437 do TST

Súmula n. 68 do TRT-12

Súmula n. 80 do TRT-15

Súmula n. 76 do TRT-4

Súmula n. 20 do TRT-5

As atividades laborais compreendem diferentes tipos de riscos: físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e psicológicos. O ambiente de trabalho é uma totalidade diversa e a saúde mental de trabalhadores e trabalhadoras não é algo periférico, distante e isolado da vida profissional.

A partir de 25.05.2026, o subitem 1.5 da NR-1 entrará em vigor, trazendo as alterações da Portaria MTE nº 1.419/2024 e a inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (PGR), a ser desenvolvido por empregadores e equiparados.

As normas de regulamentação, de observância obrigatória, tratam acerca do gerenciamento de riscos ocupacionais e medidas de prevenção em segurança e saúde no trabalho.

A NR-1, especificamente, além de apresentar as definições necessárias à adequada interpretação das Normas Regulamentadoras (NR) acerca da segurança e saúde no trabalho (SST), dispõe sobre as diretrizes para gerenciamento de riscos ocupacionais e a adoção de medidas preventivas. Assim, a norma contém as disposições gerais de segurança e saúde no trabalho, servindo de base para as demais NR, conforme se depreende da interpretação de seu texto.

1.1.1 O objetivo desta Norma é estabelecer as disposições gerais, o campo de aplicação, os termos e as definições comuns às Normas Regulamentadoras – NR relativas a segurança e saúde no trabalho e as diretrizes e os requisitos para o gerenciamento de riscos ocupacionais e as medidas de prevenção em Segurança e Saúde no Trabalho – SST (Brasil, 2022).

A obrigatoriedade de conformidade alcança tanto empregadores e empregados (urbanos e rurais) como os órgãos públicos da administração direta e indireta bem como aqueles que integram os Poderes Legislativo, Judiciário e Ministério Público que possuam empregados(as) contratados(as) sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT ).

A categoria de empregadores atinge empresas individuais e coletivas que detenham o comando diretivo da prestação (pessoal) dos serviços contratados (admissão, direção, assalariamento), assumindo, portanto, os riscos da atividade econômica. São equiparados ao empregador: as organizações, as instituições de beneficência, os profissionais liberais, as associações recreativas e as instituições sem finalidade lucrativa, que admitam empregados (as). Já o empregado ou empregada é a pessoa natural que presta serviços com habitualidade (em caráter não eventual) e pessoalidade, sob subordinação jurídica e mediante o recebimento de remuneração. No âmbito da relação jurídica, o empregado ou empregada é sujeito (de direitos), jamais objeto. Significa dizer que a subordinação é essencialmente jurídica.

A observância das NR não afasta a obrigatoriedade do cumprimento das disposições contidas em normas específicas que versem sobre as matérias por elas abrangidas (regulamentos sanitários dos municípios e Estados, convenções e acordos coletivos de trabalho etc.). As NR são normas cogentes, portanto, de caráter vinculante para seus destinatários. São normas obrigatórias e impositivas (jus cogens). A seguir, o texto normativo na íntegra:

1.2 Campo de aplicação

1.2.1 As NR obrigam, nos termos da lei, empregadores e empregados, urbanos e rurais.

1.2.1.1 As NR são de observância obrigatória pelas organizações e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo, Judiciário e Ministério Público, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

1.2.1.2 Nos termos previstos em lei, aplica-se o disposto nas NR a outras relações jurídicas.

1.2.2 A observância das NR não desobriga as organizações do cumprimento de outras disposições que, com relação à matéria, sejam incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou Municípios, bem como daquelas oriundas de convenções e acordos coletivos de trabalho(Brasil, 2022).

Aos empregadores cabem o cumprimento das normas de regulamentação que dispõem acerca da saúde e segurança do trabalho. Assim, possuem o dever de informar aos(às)trabalhadores(as) acerca dos riscos ocupacionais em seu ambiente de trabalho bem como sobre as medidas preventivas e de evitação adotadas para reduzir esses riscos, o que também inclui, o compromisso de informar sobre avaliações ambientais e os resultados dos exames médicos aos quais os(as) laboristas forem submetidos. Devem, no mesmo grau de exigência, estabelecer protocolos de segurança, a serem adotados quando da ocorrência de acidentes de trabalho ou do acometimento de enfermidades relacionadas, o que inclui a análise das causas.

A administração também deve permitir que os representantes dos trabalhadores acompanhem os processos fiscalizatórios, com vistas à verificação de conformidade com os preceitos legais e regulamentares sobre saúde e segurança do trabalho. Além da adoção de medidas de proteção individual e coletiva, as ações empreendidas pelo empregador devem compreender, igualmente, medidas administrativas, especialmente no que diz respeito à organização do trabalho.

Consultemos o texto normativo:

1.4 Direitos e deveres

1.4.1 Cabe ao empregador:

a) cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho;

b) informar aos trabalhadores:

I – os riscos ocupacionais existentes nos locais de trabalho;

II – as medidas de prevenção adotadas pela empresa para eliminar ou reduzir tais riscos;

III – os resultados dos exames médicos e de exames complementares de diagnóstico aos quais os próprios trabalhadores forem submetidos; e

IV – os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho.

c) elaborar ordens de serviço sobre segurança e saúde no trabalho, dando ciência aos trabalhadores;

d) permitir que representantes dos trabalhadores acompanhem a fiscalização dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho;

e) determinar procedimentos que devem ser adotados em caso de acidente ou doença relacionada ao trabalho, incluindo a análise de suas causas;

f) disponibilizar à Inspeção do Trabalho todas as informações relativas à segurança e saúde no trabalho; e

g) implementar medidas de prevenção, ouvidos os trabalhadores, de acordo com a seguinte ordem de prioridade:

I – eliminação dos fatores de risco;

II – minimização e controle dos fatores de risco, com a adoção de medidas de proteção coletiva;

III – minimização e controle dos fatores de risco, com a adoção de medidas administrativas ou de organização do trabalho; e

IV – adoção de medidas de proteção individual (Brasil, 2022).

Em suma, as ações compreendem tanto medidas de proteção como administrativas, conforme ilustrado na figura 1.

Figura 1: Medidas de prevenção.

Fonte: Elaborada pela autora.

Nesse contexto, trabalhadores e trabalhadoras têm um papel fundamental, sendo obrigados a :

cumprir as disposições previstas na lei e nos regulamentares sobre saúde e segurança do trabalho;
realizar os exames médicos previstos nas NR;
colaborar com a administração na aplicação das normas de segurança;
utilizar o equipamento de proteção individual (EPI) fornecido por seu empregador.

Art. 158 – Cabe aos empregados: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977

I – observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)(Brasil, 1943)

Dito isto, a recusa injustificada de uso do EPI pode dar ensejo à demissão por justa causa por ato faltoso de indisciplina, como no caso abaixo colacionado.

A legislação trabalhista, entretanto, não correlaciona de forma expressa o descumprimento das normas de segurança de trabalho à justa causa. Deve-se analisar o caso com ponderação. É uma reincidência? O empregado ou empregada foi orientado(a) sobre a sua utilização (finalidade, risco, modo e regras de uso, importância)? já foi advertido?

A dispensa por justa causa é uma medida extrema, razão pela qual resulta na não continuidade da relação empregatícia. Fazê-lo requer comprovação e o atendimento ao requisitos objetivos e subjetivos bem como àqueles circunstanciais:

a atualidade de ocorrência do ato faltoso;
o nexo de causalidade entre a falta cometida pelo(a) laborista e a sanção aplicada;
a adequação entre a gravidade da conduta e a pena.

RECURSO DE REVISTA. RESCISÃO CONTRATUAL. JUSTA CAUSA. I . O parágrafo único, b, do art. 158 da CLT dispõe que “Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa”. Ademais, o art. 482, h, da CLT estabelece que constitui “justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador”, “ato de indisciplina ou de insubordinação” . Por outro lado, a gradação, proporcionalidade e adequação entre a falta e a penalidade cometida pelo empregado constituem requisitos para a aplicação da justa causa construídos pela doutrina e jurisprudência. II. No presente caso, extrai-se de acórdão recorrido que “o autor recusou-se a cumprir as normas de segurança da empresa ao não utilizar os EPIs necessários em duas ocasiões”. A Corte Regional registrou que “o autor cometeu os atos faltosos em duas oportunidades: na primeira, foi advertido por escrito, em 04/02/2011 (fl . 101), sendo que em 14/02/2011, foi dispensado por justa causa, em razão da reiteração da falta (fl. 105)”. III. Sob esse enfoque, considerando que o Reclamante cometeu ato faltoso de indisciplina ao se recusar injustificadamente a cumprir as normas de segurança da empresa referentes ao uso de EPI’s em duas oportunidades e que, na primeira delas, já havia sido advertido por escrito pela Reclamada, tem-se que a decisão regional em que se invalidou a dispensa por justa causa viola os arts . 158, parágrafo único, b, c/c art. 482, h, ambos da CLT. IV. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST – RR: 5261420115090322, Relator.: Fernando Eizo Ono, Data de Julgamento: 26/11/2014, 4ª Turma, Data de Publicação: 05/12/2014)

Os fatores de riscos não estão necessariamente atrelados a eventos extremos, o que ressalta o dever de atenção constante, acompanhamento, controle e mitigação. Os esforços para manter um ambiente de trabalho deve ter ampla participação, não apenas da cúpula diretiva e da equipe técnica de segurança e medicina do trabalho, mas igualmente, de todos que integram a cadeia de prestação.

A avaliação de riscos consiste em um processo permanente e sistemático, realizado com vistas à diminuição dos níveis de riscos aos quais trabalhadores e trabalhadoras estão sujeitos por decorrência do trabalho.

2. RISCOS PSICOSSOCIAIS

A NR-1, apesar do reconhecido avanço ao incluir os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho entre aqueles que devem ser objeto de gestão (de risco), não o conceituou ou definiu a sua abrangência.

Obviamente, por dedução, entendemos tratar-se de riscos psicológicos e sociais, o que abarca tanto aspectos da saúde emocional como o convívio social no ambiente de trabalho. Os riscos psicossociais estão atrelados à gestão, organização do trabalho e ambiente social (interpessoal), o que constitui um espectro amplo de fatores de risco.

No que diz respeito à organização do trabalho, podemos citar como fatores de risco psicossociais, em rol não exaustivo:

a distribuição iníqua de atividades e carga ou intensidade do trabalho;
as cobranças excessivas e a exigência de metas inexequíveis e prazos inatingíveis;
a gestão ineficiente de mudanças;
o desrespeito ao direito à desconexão do empregado ou empregada (intervalo inter e intrajornada, férias em gozo) ;
a ineficácia da comunicação;
o incentivo excessivo à competição e conflitos;
a ausência de reconhecimento.

Destaque-se que essas condutas, se presentes os requisitos que caracterizam o assédio, podem configurar ASSÉDIO ORGANIZACIONAL.

Os fatores de riscos relacionados ao ambiente social ou contexto interpessoal podem encaminhar a situações de assédio (moral e sexual), de discriminação dentre outras formas de violação à integridade física e psíquica do(a) laborista.

No que concerne às condições de trabalho, os fatores de riscos estão associados à ausência ou déficit de iniciativas da empresa para manter o ambiente de trabalho saudável e seguro.

A figura 2 apresenta uma síntese dos fatores de risco psicossociais.

Figura 2: Fatores de risco psicossociais

Fonte: Elaborada pela autora.

As consequências da violência psicológica para a vida dos trabalhadores são gravíssimas: ansiedade, depressão, burnout, muito além da exaustão física. Gostaria de aproveitar o ensejo para ressaltar a importância da assistência de profissionais da Psicologia no mapeamento dos riscos psicossociais. Saúde é uma totalidade e não um conceito bipartido.

3 MENÇÃO À NR-5

Os empregadores devem constituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio em conformidade com a NR 5, obrigando-se à adoção de medidas de prevenção e de erradicação ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho. Analisemos em sua literalidade do texto normativo.

1.4.1.1. As organizações obrigadas a constituir CIPA nos termos da NR 5 devem adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

a) inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

b) fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis; e

c) realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações. (Item acrescentado pela Portaria MTP nº 4.219, de 20.12.2022 – DOU de 22.12.2022, com efeitos a partir de 20.03.2023) (Brasil, 2022).

A naturalização da violência é um fator de risco relevante, com significativo potencial adoecedor (destrutivo).

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Fomos direcionados a pensar o ambiente de trabalho como um espaço impessoal e inerte às questões de ordem emocional. É como se não as tivéssemos. Essa postura distante e focada no trabalho tornou-se um parâmetro ou medida de profissionalismo. Desta forma, máscaras devem ser ativadas, conflitos negados e os desagrados silenciados.

A insensibilidade forjada ao longo dos anos deu ensejo ao que denomino de “não lugar”, condição caracterizada por um déficit significativo de solidariedade e empatia. Perdemos a referência de comunidade e, por derradeiro, o sentido do coletivo em nossa vida, em alguns casos, do outro próximo a nós.

Ocorre que esse status, além de nos desmobilizar politicamente, dificulta o enfrentamento de questões que nos atravessam a existência (etarismo, colonialismo racista, homofobia, sexismo, intolerância religiosa, xenofobia dentre outras espécies de discriminação). Por essa dinâmica, capacidades de microrresistência são minadas pelo enfraquecimento das redes de sustentação.

Precisamos resgatar o senso de comunidade e a conexão fraterna! Um ambiente emocionalmente seguro é fraterno, fundado em valores como dignidade, solidariedade e respeito às diferenças e espaços interpessoais. Essa discussão passa pela reflexão sobre o significado de “meio ambiente equilibrado”. Cada vez mais me convenço de que um ambiente de trabalho equilibrado se constrói a partir da qualidade das relações e afetos.

Ao que parece tem-se um déficit de pertencimento, não somente em razão do tempo de vínculo encurtado. A ideia de pertencimento não remete a apego ao lugar, mas a valorização da experiência e conexão entre as pessoas.

Esse debate transita, igualmente, pela reflexão acerca da pertinência de políticas de reconhecimento. Um dia desses perguntei a uma amiga o que seria um ambiente de trabalho equilibrado e ela prontamente respondeu (sem hesitação): “É um ambiente de trabalho justo”. Talvez nos falte mesmo justiça.

Referências

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BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, [2026]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 23 fev. 2026.

BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, [1943]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 23 fev. 2026.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora n. 1: Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Brasília, DF: Ministério do Trabalho e Emprego, 2022. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/normas-regulamentadoras. Acesso em: 23 fev. 2026.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora n. 5: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Brasília, DF: Ministério do Trabalho e Emprego, 2021. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/normas-regulamentadoras. Acesso em: 23 fev. 2026.

Recomendações para leitura

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CRUZ, Samantha. 14. A Doença Mental e o Nexo de Causalidade com o Meio Ambiente do Trabalho. Revista de Direito do Trabalho. Número 01/2020.

FELICIANO, Guilherme. Minibooks Direito do Trabalho: Direito Ambiental do Trabalho – Ed. 2025 [Parte 1]. São Paulo (SP):Editora Revista dos Tribunais. 2025.

KEMMELMEIER, Carolina. Direito à Saúde e o Debate Sobre os Riscos Psicossociais no Ambiente de Trabalho. Revista de Direito do Trabalho. Número 02/2018.