CONSIDERAÇÕES INICIAIS

As relações de trabalho são – e sempre foram severamente alteradas pelas disruptivas dinâmicas sociais, notoriamente no que pertine a forma de realização da lida, assim como também pela maneira como a mesma é conduzida. Não bastasse a atualização do mundo e das coisas, a inserção da tecnologia da informação propôs ainda mais desafios à estas relações, a julgar porque a consolidação que regulamenta os pactos de trabalho, pouco traz acerca da utilização de equipamentos tecnológicos no desenvolvimento do labor.

Outrossim, mesmo não possuindo, por vezes, disposições específicas acerca de algum ponto, isso não impede que vínculos sejam convalidados e noveis ligações sejam formadas dentro deste (novo) contexto laboral. E, apesar das ainda não positivadas regulamentações, os pactos são criados de forma que cabe àqueles que analisam o caso concreto dizer o direito, naturalmente, porque sem disposições mínimas acerca dos entreveros que suscitam a participação do judiciário, impossível a continuidade da economia que circunda as atividades sociais.

Assente em tal realidade social, visa-se através desta reflexão responder aos seguintes questionamentos: Há limitação do poder potestativo apregoado pelo artigo 2º da CLT do empregador, em relação à interação dos empregados nas redes sociais da empresa? De que forma estabelecer prerrogativas sustentáveis (e que equilibrem relações entre empregado e empregador), considerando que o segundo suporta o ônus do negócio?

No fito de encontrar respostas adequadas, ou mesmo possibilidade para fomentar a continuidade destas relações quando diante de elemento concretos, utiliza-se o método¹ de abordagem dialético, eis que a partir do que se tem por premissas mínimas, visa-se angariar novas formulações para reinício de processos e disposições. Os métodos de procedimentos são o histórico-tipológico-estruturalista, pois a partir da história do fenômeno em apreciação, pretende-se conjecturar novas disposições dentro da realidade social contemporânea.

No que tange o método de interpretação, este estudo será calcado no sociológico, haja vista que quando da resolução dos problemas aos quais aqui se dispôs a responder, percorrer-se-á novas interpretações aos casos concretos. A pesquisa é de tipo qualitativo e predominantemente bibliográfica. Urgente é o estudo do futuro do trabalho, notoriamente através das novas relações forjadas (e existentes) no atual contexto social.

LABOR, TECNOLOGIA E SAÚDE NO TRABALHO

Sabe-se que a relação de emprego é caracteriza pela presença inafastável dos elementos da subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e serviço prestado por pessoa física. Referidos elementos são decorrência lógica dos conceitos de empregador e empregado previstos, respectivamente, nos artigos 2º e 3º da CLT,² a partir dos quais se tem a compreensão de que é do empregador o poder de gerir a atividade laboral. Por outro lado, cabe ao empregado cumprir as ordens – desde que não manifestamente ilegais – daquele.

Apontada condição decorre do elemento subordinação, o qual, segundo ensina Luciano Martinez³ a própria etimologia da palavra define, pois “Subordinar” advém da conexão de “sub” + “ordinare”, ou seja, significa “[…] ordenar, comandar, dirigir a partir de um ponto superior àquele onde se encontra outro sujeito”. Ou seja, em sendo verificada a subordinação nas relações, há dever de respeitabilidade de ditames pré-apresentados por outrem. Há dever de agir de acordo com o que fora determinado por quem coordena a atividade.

Assim, de fato, decorre da ideia de subordinação, uma concepção relacionada a sujeição ao poder diretivo do empregador, uma concepção de dependência. De tal sorte que, em razão da subordinação, diz-se que o empregado se compromete a obedecer às ordens do empregador para a realização do trabalho, em outros termos: representa uma limitação contratual da sua autonomia da vontade.

Nessa esteira, tem-se o fundamento jurídico e fático dos poderes do empregador, o qual a doutrina majoritariamente subdivide nas seguintes dimensões: diretiva, regulamentar, fiscalizatória e disciplinar. Segundo Maurício Godinho Delgado⁴, “esse poder concentra um conjunto de prerrogativas de grande relevo socioeconômico, que favorecem, regra geral, a figura do empregador, conferindo-lhe enorme influência no âmbito do contrato de trabalho e da própria sociedade”.

Em razão do problema e por recorte metodológico, dedica-se exclusivamente a análise do tema à luz do poder de direção, o qual, segundo a lição de Alain Supiot⁵, quando afirma que “o direito de direção permite ao empregador utilizar a força de trabalho do assalariado do modo que melhor lhe convenha aos interesses da empresa. O contrato de trabalho limita-se, com efeito, a colocar o trabalhador à disposição do empregador”.

Esse é, inclusive, um elemento de clara distinção entre o contrato de emprego e o contrato civil, pois “no contrato civil, a vontade compromete-se; no contrato de trabalho, submete-se”.⁶ Outrossim, as formas de realizar a lida, assim como as ferramentas destinadas a realizá-la se encontram em constante evolução, e é por isso que Sarlet afirma que “desde que preservado o núcleo essencial do princípio ou direito fundamental em causa, não se vislumbra qualquer obstáculo à necessária adaptação às exigências de um mundo em constante transformação”.^[7]

Nesse gizar, modernos problemas ganham espaço nas relações laboriosas, fazendo com que os assuntos que por eles são enfrentados ultrapassem as relações de trabalho, pois se entrelaçam com ciências outras em frequência constante e sem precedentes. O complexo de assuntos transborda o que no passado distinguia-se com facilidade, haja vista que embora o diploma celetista traga de forma cristalina os elementos que caracterizam os vínculos, são as relações que não são mais as mesmas. Não é à toa, que Sales Sarlet e Ruaro⁸ afirmam que:

O sistema civil de tutela da pessoa humana, por sua vez, passa necessariamente pelo inadiável enfrentamento das transformações do conceito de identidade que, a princípio, era entendido em uma perspectiva individual e não como um bem ou um valor, ou seja, como uma síntese biográfica produzida em uma nova dimensão relacional que produz inclusive um patrimônio de natureza imaterial, seja ele intelectual, ideológico, ético, religioso, sexual e profissional.

Insta observar, entretanto, que a ingerência do empregador se vincula necessariamente ao aspecto laboral, dissociando, por óbvio, da vida privada do indivíduo. E nesse lugar, impossível não lembrar que conforme preceituam os princípios da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988⁹, o valor social do trabalho e a livre iniciativa encontram-se lado a lado. De tal sorte que, em toda e qualquer análise relacional, precisa-se considerar o impacto que um tem na esfera do outro, evidentemente não os contrapontos, mas, prospectando, linhas que possibilitem a sustentabilidade dos ciclos, assim como a sua continuidade.

Ademais, como dito, apesar da Consolidação das Leis do Trabalho¹⁰ ser o texto que regulamenta as relações de trabalho até os dias atuais, esta, tem origem nos idos de 1943. Isto é, embora tenha passado por diversas – e significativas alterações¹¹ –, ainda possui linhas que são frutos de seu passado remoto, herança de uma época absolutamente diversa da que hodiernamente se vivencia, tanto no que toca as formas de realização do labor, quanto no que atinge o trabalhador como sujeito praticante da lida, bem como os direitos e deveres em todos os ângulos que se pode nesta atividade observar.

Por isso, atinge-se a compreensão de que será inevitável o enfrentamento de questões que envolvem as relações de trabalho e as novas formas de exercício desta prática na sociedade tecnológica, sobretudo porque além da modernização do exercício laborativo, existe manancial de possibilidades – positivas e negativas – que este novo momento proporciona.

Nesse lugar de mudanças disruptivas e constantes, caberá ao Estado estabelecer novas disposições para melhor atender as relações, sob pena de além do diploma dos trabalhadores não atender de forma plena todos os pactos firmados – por defasagem de suas linhas –, destinar proteção dessintonizada com a sustentabilidade contratual que se espera. Isto significa: por ciência da reconhecida desigualdade das partes, acabe, no afã de proteger, descuidando daquela que dá substrato financeiro ao pacto, aviltando-a, quando discutidas no Poder Judiciário. Naturalmente,¹²

Nesse aspecto, inconteste que a mudança de paradigma não dispensa a inafastável participação do Estado, seja através de políticas públicas fomentadoras de requalificação para o trabalho, seja através da conscientização profissional para manter-se na lida, pois pensar em qualidade do trabalho é, sem dúvidas, pensar em resultado econômico. Logo, a máquina gira na tríade trabalho — economia — Estado, e não se pode dissociar o trabalho do econômico, pois preciso é superar a dicotomia antes defendida por alguns entre capital e labor.

A nova era exige limites recíprocos entre as partes. Do contrário, o empregado estará investido pelo invólucro que lhe protege e deste se revestirá livremente, podendo, por vezes, infringir direitos que também possui o dono do negócio – o que não se admite dentro do contexto do novo (e tecnológico) trabalho. Tornar essas relações sustentáveis – mesmo quando se reconhece a dissimetria entre as partes –, é observar o caso concreto, assim como os eventuais abusos de direitos por parte de um, em detrimento do outro. Por certo que o empregador coordena o negócio, mas certo também é, que o empregado deve cultivar respeitabilidade mínima para com aquele que garante sua fonte de subsistência.

A harmonização das relações na era da tecnologia da informação exige condutas prudentes por ambas as partes. Cabe ao empregador garantir condições adequadas de trabalho, naturalmente por possuir o condão de conduzir o negócio dentro de suas atribuições. Mas do empregado, de igual forma, também se exigirão deveres colaborativos, tais como: conduta ética nos canais de comunicação da empresa, engajamento em atividades entre pares, não desvirtuamento em assuntos pessoais através dos meios telemáticos destinados a troca de informação dentro do ambiente de trabalho, etc.

Em síntese, o trabalho na era da tecnologia da informação é sinônimo de colaboração. Enquanto cabe ao empregador reestruturar a forma como seus empregados podem trabalhar, garantindo-lhes condições mínimas e saudáveis para um ambiente de trabalho salubre, espera-se via de mão dupla por parte do laborador. A contrapartida aqui, diz respeito ao cumprimento de suas funções – nem sempre dentro das redomas empresariais –, mas sempre respeitando aquilo que é seu dever, por força da subordinação existente e aqui já mencionada.

No que tange à interação dos empregados nas redes sociais da empresa, novamente, deve-se observar a sustentabilidade das relações. Isto, porque, se o empregado calcado no escudo protecionista não observar condutas mínimas nas redes sociais da empresa, não poderá passar despercebida tal violação da confiança entre as partes contratuais. O empregador, a seu turno, em sintonia com a liberalidade potestativa que por ele é possuída, deve orientar os seus subordinados, dentro do que disciplina a legislação correspondente e os códigos de condutas, de forma a parametrizar ações minimamente retilíneas para continuidade dos pactos. As limitações devem, evidentemente, visar o desenvolvimento das relações, sabendo que, o ciclo só continuará, em caso de fidúcia entre ambos.

Ademais, considerando o continuum das relações, somado aos gaps existentes na legislação que é própria aos trabalhadores, também se torna possível que o empregador, através de regulamentos internos e/ou códigos de conduta, estabeleça disposições especiais frente as novas situações que se apresentam na especificidade da atividade econômica. No mesmo caminho, estabelecendo (novas) regras para bem-preservar a saúde destes que, agora, dentro do moderno cenário de trabalho, ainda carecem de sua supervisão, mas não devem se afastar da linha constitucionalmente assegurada: um contexto de trabalho com dignidade.

Portanto, entende-se que a partir das reflexões que envolvem a base já existente acerca do poder diretivo do empregador, e arrimado pela evolução dos vínculos – agora, em (possíveis?) parâmetros que visem a sustentabilidade dos mesmos, desenvolver-se-á pactos em medidas equilibradas se ambas as partes cumprirem seus papéis. Aqui, impossível não recordar que o valor social do trabalho está na mesma linha da livre iniciativa, coroada pelo texto constitucional brasileiro em mesma igualdade de importância.

LIMITES DO PODER POTESTATIVO DO EMPREGADOR E OS DIREITOS FUNDAMENTAIS DO TRABALHADOR COMO PRERROGATIVAS PARA SUSTENTABILIDADE

O poder diretivo do empregador, conforme mencionado de forma breve nas linhas antecedentes, é uma consequência da subordinação que marca a relação entre empregado e empregador. Nessa linha, Stürmer e Bello¹³ sinalizam:

Assim, de fato, decorre da ideia de subordinação uma concepção relacionada a sujeição ao poder diretivo e disciplinar do empregador, uma concepção de dependência, de tal sorte que, em razão da subordinação, diz-se que o empregado se compromete a obedecer às ordens do empregador para a realização do trabalho, ou seja, representa uma limitação contratual da sua autonomia da vontade.

Ademais, a doutrina majoritariamente divide-o em dimensões, quais sejam: disciplinar, fiscalizatória, regulamentar e diretiva (organização).¹⁴  É evidente, em decorrência do problema da presente pesquisa, que a dimensão de maior relevância para análise do tema é a diretiva, na medida em que, conforme ensina Alain Supiot,¹⁵ “o direito de direção permite ao empregador utilizar a força de trabalho do assalariado do modo que melhor lhe convenha aos interesses da empresa. O contrato de trabalho limita-se, com efeito, a colocar o trabalhador à disposição do empregador”. Dessarte, o referido autor diferencia o contrato de trabalho do contrato civil pelo viés da vontade, afirmando que: “No contrato civil, a vontade compromete-se; no contrato de trabalho, submete-se.”.

A dimensão diretiva, também identificada por alguns doutrinadores como de organização, reflete o poder do empregador de dirigir a atividade, conduzir a forma como o trabalho deve ser prestado de modo a alcançar os objetivos do empreendimento econômico.¹⁶ Tais comandos podem ser positivos ou negativos, gerais ou específicos, diretos ou delegados, verbais ou escritos, mas independente da forma, devem ser observados pelos empregados sob pena de serem devidamente penalizados.¹⁷

A grande problemática atualmente reside no aspecto dos limites do dever de cooperação do empregado, haja vista que, por óbvio, o exercício do poder por parte do empregador não é ilimitado. Tem-se que o direito do trabalho nasce efetivamente com o intuito precípuo tutelar a relação entre empregado e empregador, a partir da concepção do trabalhador como sujeito de direitos, bem como da criação de um quadro jurídico capaz de civilizar o poder patronal. ¹⁸

No âmbito normativo brasileiro, os limites encontram-se em ultima ratio no texto constitucional, mais especificamente nos direitos fundamentais do indivíduo e do trabalhador. Não há divergência na doutrina constitucional quanto à aplicabilidade dos direitos fundamentais nas relações entre particulares, bem como no tocante à vinculação direta e imediata dos particulares aos direitos fundamentais. Sobre o tema, Sarlet de forma muito clara afirma:¹⁹

[…] constata-se a existência de relativo consenso a respeito da possibilidade de se transportarem diretamente os princípios relativos à eficácia vinculante dos direitos fundamentais para a esfera privada, já que se cuida induvidosamente de relações desiguais de poder, similares as que se estabelecem entre particulares e os poderes públicos.

Acerca dos direitos fundamentais, para a discussão ora proposta, é importante observar que a doutrina define direitos fundamentais como garantias jurídicas inerentes às pessoas (físicas ou jurídicas), que estão expressa ou implicitamente consagradas na Constituição, sendo, portanto, inalienáveis e indisponíveis aos poderes constituídos.²⁰ Insta observar, ainda a título de compreensão geral no que tange aos direitos fundamentais, que a base estruturante dos direitos fundamentais, segundo uma parcela da doutrina, reside justamente na sua correlação com a dignidade da pessoa humana, de tal modo que os direitos são, nessa compreensão, instrumentos de concretização da dignidade humana. ²¹ Gize-se que esse é um critério estruturante, mas não exclusivo, para a construção de um conceito material de direitos fundamentais.

O exercício do poder diretivo do empregador entra em rota de colisão com alguns direitos fundamentais dos trabalhadores, em especial com os direitos de personalidade, os quais, em decorrência da sua inafastável correlação com a dignidade humana e a vida, são reconhecidos como direitos de titularidade universal.²² Nesse aspecto, para a análise do problema da presente pesquisa, verifica-se que a interconexão – em virtude da possível colisão – se dá justamente com o direito fundamental previsto no inciso X do art. 5º da Carta Magna²³, o qual expressamente define que a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem são invioláveis.

Há, portanto, um dever do empregador de respeitar e, mais do que isso, proteger tais direitos dos seus empregados, sob pena de, como a própria Constituição antecipa, ter de indenizar pelo dano material ou moral decorrente de eventual violação. É preciso repisar, no entanto, que os direitos fundamentais não são absolutos, uma vez que a doutrina constitucional de forma muito clara cita a existência do que denomina como limites dos direitos fundamentais.

Nessa linha, Sarlet defende que os limites aos direitos fundamentais são ações ou omissões, por parte dos poderes públicos ou de particulares, que dificultem, reduzam ou eliminem o gozo desses direitos. No entanto, ressalta que as eventuais limitações impostas aos direitos fundamentais devem estar em conformidade, tanto formal quanto materialmente, com a Constituição. Nessa esteira lecionam, outrossim, Gilmar Ferreira Mendes e Paulo Gustavo Gonet Branco²⁴, in verbis:

Os direitos fundamentais enquanto direitos de hierarquia constitucional somente podem ser limitados por expressa disposição constitucional (restrição imediata) ou mediante lei ordinária promulgada com fundamento imediato na própria Constituição (restrição mediata)

A validade da limitação, no entanto, impõe a observância de três elementos base, quais sejam: a) a observância do núcleo essencial dos direitos fundamentais; b) a observância do princípio da proporcionalidade e da razoabilidade; e c) a proibição do retrocesso.

Merece atenção o aspecto relativo à observância do núcleo essencial do direito fundamental, o qual consiste na “parcela do conteúdo de um direito sem a qual ele perde a sua mínima eficácia, deixando com isso de ser reconhecível como um direito fundamental.”.²⁵ Dessarte, tem-se que o núcleo essencial consiste no conteúdo inviolável do direito fundamental em análise, sobre o qual não se pode avançar, sob pena de descaracterizar por completo a essência da proteção garantida em tal direito fundamental.

Diante desse cenário que se deve analisar a problemática central do presente artigo, ora, o empregado contribuir com as redes sociais da empresa afronta – ou não – o seu direito fundamental a intimidade, privacidade, honra e imagem?

Primeiramente, é preciso repisar que a sociedade atualmente é marcada pela grande representatividade das redes sociais na vida dos indivíduos, o que, portanto, torna as redes sociais uma grande ferramenta de marketing para as empresas. A reputação nas redes, um perfil consolidado e bem “chancelado” é elementar para o sucesso dos negócios.²⁶

Ciente disso, faz-se necessário relembrar, também, que a relação de emprego deve ser pautada pela cooperação entre os agentes envolvidos, empregado e empregador, pois a harmonia e entrega eficaz de cada um é essencial para o sucesso do negócio e, por conseguinte, para viabilizar e custear melhores condições de trabalho e remuneração aos trabalhadores. Gilberto Stürmer²⁷, de forma muito acertada defende há longa data que o social e o econômico devem transitar de maneira harmônica, bem como que, à luz do próprio texto Constitucional, são a base do Estado Democrático de Direito, inclusive constando literalmente no mesmo inciso.

Portanto, superado o antagonismo incutido por muitos anos na compreensão dos indivíduos, é preciso avançar enquanto trabalhador na assunção de sua parcela de responsabilidade para o sucesso do negócio e, por conseguinte, para a manutenção do posto de trabalho. A mera interação nas redes sociais em uma primeira análise – claro que a avaliação do caso concreto será essencial para efetiva conclusão –, não pode ser motivo suficiente para inferir que o direito fundamental do trabalhador restou lesado. É, sem dúvidas, cooperação, como dito anteriormente.

Desse modo, tem-se que a base estruturante da análise do tema reside na compreensão inafastável de que o desenvolvimento econômico do empregador tem impacto direto na efetivação dos direitos fundamentais sociais dos trabalhadores. É inegável que não há trabalho sem a existência de postos de trabalho, assim como não há direitos garantidos aos trabalhadores sem que o empregador esteja economicamente saudável.

CONCLUSÃO

A reflexão aqui proposta tangenciou diversos pontos delicados do ramo especializado em apreço. A relação laboral é uma das mais afetadas pelas revoluções tecnológicas, o que é inevitável, haja vista o impacto das novas tecnologias na produção e na própria economia. Desse modo, tem-se que as partes devem se adaptar a esse novo modelo, superando as amarras de uma estrutura legal destinada ao trabalho no âmbito essencialmente fabril e não globalizado.

O empregador tem o dever primordial de dar trabalho e pagar salário, o empregado tem o dever principal de prestar o trabalho, contudo, o sucesso do negócio é consequência da colaboração de ambos. Cabe, portanto, ao trabalhador contribuir para o desenvolvimento do negócio, o que, por certo, na geração das redes sociais, compreende a interação e incentivo nas redes – o que não se confunde com desvirtuamentos de condutas albergados pela proteção que comumente lhe é destinada.

Não há falar em lesão à direitos fundamentais (privacidade, dados e saúde), pelo contrário. O desenvolvimento econômico do empregador repercute diretamente no alcance dos direitos fundamentais sociais aos trabalhadores, é inquestionável que não há trabalho sem postos de trabalho, assim como também não há direitos adimplidos aos trabalhadores sem um empregador economicamente saudável. Trabalho e livre iniciativa estão, como mencionado nessa pesquisa, lado a lado como fundamentos do Estado democrático e assim devem ser analisados.

Por fim, cabe ressalvar apenas que a presente pesquisa parte da premissa de cooperação com campanhas lícitas, que por óbvio não geram prejuízos diretos ou indiretos ao trabalhador e a coletividade, ao revés. Partindo da linha de evolução e cooperação de ambas as partes, entendem, estes autores, que o ciclo será fomentado e reestruturado sempre – e cada vez de forma mais sustentável.

 

Referências

____________________

1. FINCATO, Denise Pires; ALVES, Andressa Munaro. Pesquisa Jurídica (é realmente!) sem Mistérios: do Projeto de Pesquisa à Banca. 4. ed. Porto Alegre: Lex, 2023.

2. “Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.” (BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Rio de Janeiro: Presidência da República, 1943. Disponível em: Link. Acesso em: 18 jul. 2024.)

“Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” (BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Rio de Janeiro: Presidência da República, 1943. Disponível em: Link. Acesso em: 18 jul. 2024.).

3. MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 14. ed. São Paulo: SaraivaJur, 2023. p. 95.

4. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: LTr, 2015, p. 709.

5. SUPIOT, Alan. Crítica medo Direito do Trabalho. Tradução: Antonio Monteiro Fernandes. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian, 2016. p. 163.

6. SUPIOT, Alan. Crítica medo Direito do Trabalho. Tradução: Antonio Monteiro Fernandes. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian, 2016. p. 163.

7. SARLET, Ingo Wolfgang. Os Direitos Fundamentais dos Trabalhadores e a Sua Proteção na Constituição Federal Brasileira de 1988. Revista Fórum Justiça do Trabalho. – ano 33, n. 392, (ago. 2016). – Belo Horizonte: Fórum, 2016. 19.

8. SARLET, Gabrielle; RUARO, Regina. A proteção de dados sensíveis no sistema normativo brasileiro sob o enfoque da lei geral de proteção de dados (LGPD). Revista Direitos Fundamentais &Amp; Democracia, 26(2), 81–106, 2021. p. 89.

9. BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: Link. Acesso em: 29 jul. 2024.

10. BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Rio de Janeiro: Presidência da República, 1943. Disponível em: Link. Acesso em: 19 jul. 2024.

11. Haja vista a famigerada Reforma Trabalhista ocorrida no ano de 2017. (BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, 2017. Disponível em: Link. Acesso em: 19 jul. 2024.).

12. Há tempos estes autores enfrentam essa temática conjuntamente. (ALVES, Andressa Munaro; BELLO, Diego Sena. Índices, números ou realidade? O futuro do trabalho encontra-se xeque. Conjur. 15/11/2023. Disponível em: Link. Acesso em: 19 jul. 2024.).

13. STURMER, Gilberto; BELLO, Diego Sena. Poder disciplinar do empregador doméstico. Revista de Direito do Trabalho. São Paulo, v. 205, p. 67-92, 2019.

14. Sobre o tema, interessante citar Maurício Godinho Delgado quando leciona: “esse poder concentra um conjunto de prerrogativas de grande relevo socioeconômico, que favorecem, regra geral, a figura do empregador, conferindo-lhe enorme influência no âmbito do contrato de trabalho e da própria sociedade.” (DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 14. ed. São Paulo: LTr, 2015. p. 709.).

15. SUPIOT, Alan. Crítica do Direito do Trabalho (trad. Antonio Monteiro Fernandes). Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian, 2016. p. 163.

16. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 14. ed. São Paulo: LTr, 2015. p. 710.

17. MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 14. ed. São Paulo: SaraivaJur, 2023. p. 157.

18. SUPIOT, Alan. Crítica do Direito do Trabalho (trad. Antonio Monteiro Fernandes). Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian, 2016. p. 164.

19. SARLET, Ingo Wolfgang. A eficácia dos direitos fundamentais. 5. ed. Livraria do Advogado: Porto Alegre, 2005. p. 386.

20. SARLET, Ingo Wolfgang; MARINONI, Luiz Guilherme; MITIDIERO, Daniel. Curso de direito constitucional. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2016. p. 473.

21. CASTRO, Carlos Roberto Siqueira. A Constituição aberta e os direitos fundamentais. 2. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2010. p. 21.

22. SARLET, Ingo Wolfgang; MARINONI, Luiz Guilherme; MITIDIERO, Daniel. Curso de direito constitucional. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2016. p. 643.

23. BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: Link. Acesso em: 11 ago. 2024.

24. MENDES, Gilmar Ferreira; BRANCO, Paulo Gustavo Gonet. Curso de direito constitucional. 7. ed. São Paulo: Saraiva, 2012. p. 296.

25. SARLET, Ingo Wolfgang; MARINONI, Luiz Guilherme; MITIDIERO, Daniel. Curso de direito constitucional. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2016. p. 576.

26. SEBRAE. 23/11/2021. [S.n]. Importância do uso das redes sociais para impulsionar a venda de produtos e serviços. Disponível em: Link. Acesso em: 11 ago. 2024.

27. STÜRMER, Gilberto. Direito constitucional do trabalho no Brasil. Porto Alegre: Atlas, 2014. p. 23.