As rotinas de admissão de empregados são fundamentalmente preparatórias e implementativas, nesta ordem. São preparatórias porque antecedem o anúncio da vaga, iniciando-se após a constatação da vacância e demanda do departamento ou setor. Compreende a definição dos perfis técnico e social requeridos para o exercício da função a ser desempenhada, as estratégias de seleção e os critérios a serem utilizados na avaliação dos candidatos.
São implementativas também porque abarcam todo o procedimento de contratação (exame admissional, assinatura de contrato, dinâmica de integração e formação).
A fase pré-contratual deve ser adequadamente planejada, atendo-se aos riscos legais e jurídicos presentes em determinadas estratégias de seleção, testagens e abordagens adotadas.
DINÂMICAS DE GRUPO. As dinâmicas de grupo são admitidas em
processos seletivos desde que:
✔️ sejam pertinentes e tenham coerência com as competências requeridas para as atribuições do cargo;
✔️não sejam invasivas da intimidade do candidato ou provoque qualquer forma de exposição ou constrangimento;
✔️estejam respaldadas por critérios objetivos;
✔️ sejam aplicadas de maneira uniforme e justa, visando a paridade do processo;
✔️ não tenham viés discriminatório, seja no transcorrer da dinâmica ou na aplicação de critérios, com estrita observância das Lei nº 9.029/1995.
Embora a realização de dinâmicas de grupo não seja ilícita, pode tornar-se, caso essas macrodiretivas não sejam respeitadas por meio da adoção de critérios subjetivos e arbitrários e condutas discriminatórias, de constrangimento).
ENTREVISTA. A entrevista é uma técnica muito utilizada. Todavia, o gestor de pessoas não deve, qualquer que seja a situação, conduzir os questionamentos para investigar posicionamento político, voto, situação financeira do candidato ou a sua família, filiação a partido político, ajuizamento anterior de ações trabalhistas, religião ou gravidez.
No que concerne à gravidez, o art. 2º elenca condutas consideradas discriminatórias.
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
II – a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).
Pena: detenção de um a dois anos e multa.
Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo:
I – a pessoa física empregadora;
II – o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista;
III – o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios (Brasil, 1995).
Em suma, a entrevista é válida, o que torna a irregular é o abuso e a sua utilização com finalidade discriminatória e especulativa. Em algumas situações o enquadramento da pergunta como discriminatória é imediato; em outras, porém, deve-se analisar o contexto, a pertinência e a finalidade do interlocutor.
USO DE POLÍGRAFOS COMO TESTE ADMISSIONAL. Os polígrafos são conhecidos como “detectores de mentiras” e seu uso em processos seletivos, ferramenta de controle e apuração é considerado abusivo. A mera dúvida sobre a conduta do empregado, externalizada por meio da exigência de uso do polígrafo é desconfortável, humilhante e constrangedora.
A jurisprudência do TST corrobora esse entendimento:
EMBARGOS DE DECLARAÇÃO. FLAGRANTE EQUÍVOCO NA ANÁLISE DO ATENDIMENTO DO PRESSUPOSTO INTRÍNSECO CONTIDO NO ART. 896, § 1º-A, I, DA CLT. Tendo em vista o flagrante equívoco na análise do atendimento do pressuposto intrínseco contido no art . 896, § 1º-A, I, da CLT, uma vez que a recorrente cuidou de indicar, nas razões do recurso de revista, os trechos da decisão recorrida que consubstanciam o prequestionamento da controvérsia objeto da insurgência, acolhem-se os embargos de declaração para prosseguir no exame do recurso de revista. Embargos de declaração acolhidos. RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL . TESTE ADMISSIONAL COM USO DE POLÍGRAFO (DETECTOR DE MENTIRAS). Cinge-se a controvérsia em saber se a realização de teste admissional com a utilização de polígrafo (detector de mentiras), por si só, atinge a honra, a intimidade e/ou a dignidade do trabalhador a ponto de lhe conferir o direito à reparação civil por danos morais. A SBDI-1 desta Corte, no julgamento do E-ED-RR-28140-17. 2004 .5.03.0092 (publicado no DEJT de 15/12/2017), no qual também figura como reclamada a AMERICAN AIRLINES INC., decidiu que “a utilização do polígrafo nas relações laborais configura ato ilícito, que atinge a dignidade humana e os direitos da personalidade do empregado, notadamente a honra a vida privada e a intimidade, o que dá ensejo ao pagamento de indenização por danos morais” . Logo, consignado no acordão regional que a reclamante, no momento de sua contratação, foi submetida ao teste do polígrafo, deve ser mantida a condenação ao pagamento de indenização por danos morais, com ressalva de entendimento do Relator. Recurso de revista não conhecido.
(TST – ED-RR: 10000137820165020312, Relator.: Breno Medeiros, Data de Julgamento: 05/06/2019, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 07/06/2019)
O emprego de polígrafos, independentemente da fase contratual, viola a dignidade do laborista, seus direitos da personalidade (à honra, imagem, reputação, a idoneidade do trabalhador). Extrapola os limites do poder diretivo patronal. Trata-se de uma prática excessiva e demasiadamente lesiva à pessoa e em alguns casos até à coletividade. Para além das razões apresentadas, a técnica não possui validação científica, o que esvazia o seu valor probatório. Mas, o ponto que desejo enfatizar nesse artigo é o quão a sujeição do empregado ao teste é vexatória, efeito muito mais profundo do que a frustração da contratação.
A relação de emprego, em tese, é baseada na confiança. O polígrafo não é um detector direto e objetivo de mentiras. O equipamento monitora mudanças fisiológicas involuntárias do sistema nervoso autônomo.
O ato de mentir exige notado esforço cognitivo, desencadeando estresse emocional pela tensão do momento e razões da mentira, pela ansiedade e o medo de ser descoberto. As respostas corporais (reações fisiológicas) são monitoradas pelo equipamento. O seu desempenho, portanto, é meramente estimativo, não possuindo previsão jurídica nas relações trabalhistas.
PSICOTESTE. Os testes psicológicos são muito utilizados no mundo do trabalho como parte de processoa seletivos. A sua aplicação, nesse contexto, objetiva o mapeamento de competências, visando o alinhamento do perfil do candidato às demandas atreladas ao cargo (requisitos). A finalidade desses testes é genuinamente profissional e deve ser aplicado por profissional habilitado.
O teste será admitido se for aplicado com correção, respeito aos direitos da personalidade dos candidatos e dentro dos fins a que se destina e não seja, em qualquer hipótese, objeto de discriminação.
As estratégias seletivas não devem encaminhar a reprovações arbitrárias, exposição e constrangimento do candidato.
