As alterações no Teletrabalho

Carolina Quinelato da Costa

setembro 16, 2022
11:00 am

No dia 05 de setembro de 2022, semana passada, foi publicada a Lei 14.442/2022, legislação decorrente da Medida Provisória n. 1108/2022, entretanto, sancionada com alguns vetos. ¹

Na nova lei a definição do teletrabalho foi alterado, incluído também o trabalho remoto, sendo que a nova redação do artigo 75-B da CLT passa a ser:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.

1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.

3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação

A alteração mais relevante está na definição de tal modalidade, sendo que na antiga redação o teletrabalho era definido como aquele preponderantemente realizado fora das dependências do empregador.

A Lei acima mencionada ampliou essa definição, abarcando também trabalhadores autônomos e freelancers, assegurando que não há descaracterização do regime de teletrabalho se o trabalhador estiver presente no local de trabalho para realização de atividades específicas relacionadas ao seu labor.²

O comparecimento às dependências do empregador, ainda que de forma habitual, desde que demandem a presença do empregado, não descaracteriza a natureza do teletrabalho ou trabalho remoto (§1º do artigo 75-B da CLT).

Em relação ao controle de jornada também houve alteração, após a Lei n. 14.442/2002, o empregado que trabalha por produção ou tarefa, mesmo que em teletrabalho ou trabalho remoto será excluído do referido controle, os demais serão submetidos a este.

Cabe mencionar que o teletrabalho ou trabalho remoto, nos moldes do artigo 75-C da CLT deve constar expressamente em contrato de trabalho.

Superadas tais alterações é importante abordamos os pilares e conceitos básicos necessários para a análise de tal modalidade de trabalho, que se intensificou durante a pandemia iniciada em 2020.

Aliás, tendo em vista que se trata de uma mudança de cultura organizacional, importante que os empregados que passaram e também os que passarão a trabalhar em suas casas sejam suficientemente esclarecidos sobre os aspectos envolvidos em tal modalidade, bem como a respeito das condições ergonômicas necessárias ao desenvolvimento do trabalho e demais regras que o regem.

Os passos necessários a tal transição são:

1. Identificação do público-alvo da mudança.

Identificação de quais serão os empregados que passarão a trabalhar em suas casas.

A CLT estabelece que o empregado deve concordar com a mudança de regime de trabalho, de presencial para o teletrabalho, sendo que, na hipótese de retorno ao regime antigo, ao presencial, a decisão é unilateralmente tomada pelo empregador, bastando a comunicação ao empregado com 15 dias de antecedência.

1.1 Explicação detalhada do que significa essa alteração e do tempo de duração.

Pode parecer simples a ideia de que o empregado deixará de prestar serviços na empresa e passará a trabalhar em sua residência.

Num primeiro momento o empregado idealizará em seu íntimo todas as vantagens que a mudança trará, imaginando que poderá trabalhar mais à vontade, não precisará manter os mesmos hábitos de quando tem de sair para trabalhar, trabalhar “mais à vontade” (deitado, por exemplo), enfim, uma infinidade de situações virão à mente do trabalhador.

No entanto, durante a pandemia pudemos verificar que a realidade é bastante distinta da idealização acima destacada.

Compete ao setor de Recursos Humanos da empresa explicar que o ambiente corporativo foi transferido da empresa para a casa.

E que, naquele momento em que ele está trabalhando em favor da empresa, ainda que esteja na sua casa, mantém todas as obrigações que teria como se estivesse na empresa.

O trabalho em casa exige observância do seguinte:

a. Disciplina e organização: imprescindível que se tenha um local adequado para se montar sua estação de trabalho, no qual o colaborador possa focar sua atenção para os processos de trabalho necessários, certificando-se de que não será interrompido a todo tempo.

b. Estabelecimento e cumprimento de rotina. A rotina em casa deve ser assemelhada à que mantida na empresa, sob pena de a produtividade do trabalhador ser reduzida. Ou seja, os hábitos de tomar banho, vestir-se para o trabalho e preparar-se de forma adequada devem ser mantidos.

c. Quanto aos horários de trabalho: as regras pertinentes a tal aspecto devem observar a natureza de cada empregado.

d. Compreensão de que as obrigações do trabalhador continuam as mesmas em relação à empresa: pontualidade, produtividade, respeito aos colegas, bem como as vedações no que tange ao uso de tecnologias que retirem sua atenção durante o período em que estiver prestando seus serviços, ainda que de forma remota, a exemplo do uso de celular ou permanência em redes sociais devem ser observadas como se na empresa estivesse.

e. Compreensão de que a alteração é por tempo indeterminado: muito embora não se tenha um prazo para realizar tal alteração, importante que fique claro que a empresa poderá, caso assim entenda necessário e oportuno, determinar o retorno à forma anterior de trabalho, sendo que essa decisão compete única e exclusivamente ao empregador mas que, caso tal aconteça, os empregados serão informados com antecedência de 15 dias e haverá formalização documental da alteração.

Portanto, importante que não se retire a “satisfação” do trabalho em casa, mas necessário que se esclareça que as obrigações contratuais permanecem as mesmas, muito embora o ambiente de trabalho tenha sido alterado.

No que se refere a utilização dos equipamentos necessários para realização do trabalho, o artigo 75-D da CLT assim dispõe:

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Ou seja, a forma pela qual se dará o reembolso de despesas, bem como a aquisição e manutenção dos equipamentos tecnológicos necessários à prestação de serviços, deverá estar explícita no contrato ou aditivo contratual.

Trata-se de definir se o empregado custeará e depois será reembolsado ou se a empresa arcará diretamente com os custos do empreendimento.

Isso porque há expressa proibição na CLT, artigo 2º, no sentido de que a empresa transfira os custos de sua atividade para o empregado.

Portanto, o responsável pelos custos da atividade é o empregador.

O empregado até pode custear, num primeiro momento, a despesa, a exemplo de internet, mas deverá ser reembolsado pelo custeio extraordinário, decorrente do uso em favor do trabalho, caso aconteça, em vista da responsabilidade empresarial pelo custo dessa forma de trabalho.

Considerando-se que o teletrabalho envolve variáveis distintas, necessário que fique bastante claro no contrato ou aditivo contratual, como se dará o custeio de aquisição dos equipamentos necessários à prestação de serviços, bem como aquele relativo a internet, energia elétrica, manutenção dos equipamentos, incluindo mesa e cadeira ergonômicas.

No que se refere ao aspecto da ergonomia o Técnico de Segurança do Trabalho da empresa deverá elaborar documento por meio do qual deixe claro quais são as regras de ergonomia a serem seguidas na casa do trabalhador, nos moldes da NR-17.

E não somente elaborar as regras, como também visitar o ambiente de trabalho do colaborador, exigir o cumprimento das regras ergonômicas, realizar treinamentos e, quando perceber que o empregado não está seguindo tais regras, orientar a que mude o comportamento, sendo que, não mudando, orientar a aplicação de punições que serão definidas junto com o RH e o Jurídico Trabalhista.

O treinamento deve ser documentado. A entrega desse material a ser desenvolvido também deve ser documentada e, no mesmo sentido, as visitas realizadas, que terão caráter de inspeção.

Outra alteração proveniente da Lei 14.442/2022 refere-se a inserção do artigo 75-F da CLT, em que se estabelece:

“Art. 75-F. Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.”

Portanto, imprescindível que, além dos aspectos legais que norteiam essa nova realidade da atividade laboral, o empregador esteja atento à manutenção da produtividade do trabalhador, bem como mantenha abertos os canais de comunicação direta e efetiva com o colaborador.

É necessário que ambas as partes estejam bem cientes de que o empregado continua sujeito a seguir todas as regras anteriormente estabelecidas e pactuadas com o empregador, somente tendo ocorrido a alteração da forma de se trabalhar.

Sendo positiva a experiência e uma vez mantida a produtividade média e habitual do colaborador, essa forma de trabalho poderá gerar ganhos de parte a parte.

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Carolina Quinelato da Costa