A forma como o trabalho vem sendo organizado tem levado muitos trabalhadores a um limite de desgaste físico e emocional cada vez mais difícil de ignorar. Não é por acaso que a preocupação com a saúde mental dos trabalhadores está cada vez mais presente nas pautas das empresas. Problemas pessoais, falta de propósito, dívidas, metas inalcançáveis, toda essa mistura cria um cenário caótico nas relações de trabalho.
Um dos primeiros movimentos em defesa da saúde mental dos trabalhadores foi a inclusão da síndrome de burnout como doença do trabalho, em 2022 pela OMS. O distúrbio psicológico é marcado por uma exaustão emocional que leva a um estado constante de cansaço e desânimo, que não é superado por momentos de descanso e relaxamento. Assim, não se resolve simplesmente com férias ou um final de semana prolongado, pois é um distúrbio que atinge a própria capacidade do ser humano se regenerar do ponto de vista emocional1.
Segundo informações do Ministério da Previdência Social, foram concedidos 546.524 benefícios por transtornos mentais e comportamentais, que representa um aumento de 15,66% com relação a 2024. Basicamente, meio milhão de trabalhadores se afastaram do trabalho em razão de problemas relacionados a saúde mental, com maior quantidade representando transtornos ansiosos e episódios depressivos2.
O filósofo sul-coreano Byung-Chul Han, com vasta obra em que promove uma leitura crítica da contemporaneidade, diz que estamos vivendo numa sociedade do cansaço. O ser humano está pressionado por um ideal de produtividade infinita e não consegue mais se enxergar com um ser vivo, mas como um ativo que busca tão somente a geração de riqueza.
Por essa razão, que jornadas exaustivas e discursos como “trabalhe enquanto os outros dormem” ganham tanto prestígio, e momentos de descanso e lazer são vistos como derrota. Até o tempo recreativo deve ser otimizado, utilizado com um fim útil, em que a pessoa deve aprender uma nova língua, cozinha, se exercitar. O descanso puro, simples e relaxante, é demonizado e substituído pelo estímulo e cobranças constantes.
Esse contexto problemático chegou à medicina e segurança do trabalho. A partir de maio de 2026, as empresas terão que se adaptar às novas regras incluídas na NR-13, do Ministério do Trabalho. As NR’s são normas regulamentadoras, publicadas pelo Governo Federal, que disciplinam certas situações de rotinas trabalhistas. Uma das mais conhecidas é a NR-15, que trata das atividades insalubres.
A NR-1 trata do Gerenciamento dos Riscos Ocupacionais, trazendo conceitos genéricos sobre segurança e medicina do trabalho, além de algumas regras sobre a matéria. A redação da NR-1, que entra em vigência esse mês, traz algumas novidades, dentre elas a inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no GRO, aos riscos decorrentes de agentes físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes de trabalho. Ou seja, o risco psicossocial passa a ganhar tratamento similar ao risco causado por ruído excessivo ou vibração de maquinário.
Essa disposição está presente no item 1.5.3.1.4., da NR-1: “O gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.”. Pela redação da NR-1, a opção foi incluir na gestão dos riscos ergonômicos o controle dos riscos psicossociais, promovendo uma integração entre a NR-1 e a NR-17, que é específica para a ergonomia do trabalho.
As empresas devem se adaptar e integrar práticas de saúde mental dos trabalhadores dentro da sua estrutura organizacional. Isso porque, o principal impacto da nova redação da NR-1 é que a saúde mental passa a ser de responsabilidade do empregador, logo, qualquer distúrbio mental do empregado pode ser tratado como doença ocupacional e levar a responsabilização da empresa por danos morais e materiais decorrentes disso.
Não se ignora que transtornos mentais raramente decorrem somente do emprego, mas, como ensinam Machado, Silva Jr. e Rocha4. “É importante destacar que os transtornos mentais raramente possuem causa única e isolada. Em muitos casos, existem múltiplos fatores individuais e sociais envolvidos. Por isso, a noção de concausalidade, amplamente reconhecida no Direito do Trabalho, torna-se central. Ela admite que o trabalho não precisa ser a causa exclusiva do dano, mas basta que contribua de forma relevante para o agravamento ou desencadeamento do adoecimento.” Essa noção de concausalidade será muito explorada na responsabilização trabalhista de empresas, porque, apesar de não se ter certeza do nexo de causalidade entre o transtorno mental e o trabalho, será possível afirmar a existência de concausalidade, considerando as novas premissas da NR-1.
Na forma que está concebido, a saúde mental dos trabalhadores sempre será, em parte, se não totalmente, de responsabilidade da empresa. Deve ser rememorado, por oportuno, que o modelo econômico preponderante na atualidade faz com que a maioria de nós passe mais tempo no trabalho, convivendo com colegas, do que quaisquer outros lugares. Assim, será muito difícil argumentar que a empresa não tem responsabilidade alguma sobre a condição de saúde mental do seu empregado.
Portanto, na realidade, implementar os regramentos da NR-1 será o mínimo necessário. A prática de cuidados à saúde mental do trabalhador será muito mais complexa, que um simples conjunto de regramentos de segurança e medicina do trabalho.
O Ministério do Trabalho lançou um manual, que denominou “Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho”5, que se mostra extremamente útil para o processo de implementação de práticas para mitigação ou extinção de riscos psicossociais, dentro do ambiente de trabalho.
De acordo com o documento, a gestão desses riscos deve ser feita da forma que já é adotada para os riscos ergonômicos previstos na NR-17: avaliação ergonômica preliminar e análise ergonômica do trabalho.
O primeiro passo, portanto, é obter uma fotografia da empresa: quantos empregados possuem? Qual a estrutura hierárquica? A empresa adota plano de metas? Em caso positivo, como é estabelecido? O ambiente de trabalho é saudável, mantendo um equilíbrio entre cobrança e liberdade? Essas são perguntas úteis, para se começar o gerenciamento de riscos operacionais.
Segundo o guia do Ministério do Trabalho, podem ser listados os seguintes riscos psicossociais: assédios de qualquer natureza; má gestão nas mudanças organizacionais; baixa clareza nas atribuições; baixas recompensas e falta de reconhecimento; falta de suporte e apoio no trabalho; falta de autonomia; injustiça no tratamento; redução de demanda, como forma de isolamento; sobrecarga de trabalho; dentre outras condutas.
O segundo passo é o diálogo com as equipes. Explicar como será implementado esse novo modelo de gerenciamento de riscos e chamar os colaboradores para que participem de todo o processo.
O terceiro passo é assumir uma postura ativa: como posso mitigar ou reduzir o risco psicossocial? Um bom ponto de partida é oferecer um ambiente de trabalho mais positivo e agradável ao empregado. Desde uma decoração mais bonita, plantas, melhor iluminação, equipamentos de qualidade, tudo isso serve como forma de mitigar riscos psicossociais.
Porém, o grande mote da questão talvez seja uma mudança de cultura no ambiente de trabalho. A empresa estimula muita competitividade entre os empregados? Isso pode criar uma cultura de isolamento e sabotagem, dificultando a relação entre os colegas. Metas inalcançáveis é um passo em direção ao burnout e à depressão, pois nunca atingir uma meta pode prejudicar o senso de valor próprio de uma pessoa, por exemplo, que pode se sentir mal porque nunca alcança a meta.
Além disso, é preciso cuidar se a empresa oferece um ambiente saudável. O ambiente é leve, as piadas são respeitosas, todos se sentem seguros dentro da empresa? Ou se adota uma cultura nociva, criando-se um ambiente tóxico? Os chefes de setor possuem favoritos, promovendo um tratamento desigual entre os subordinados? Os empregados sabem para qual função foram contratados e executam elas? Ou são verdadeiros “faz-tudo”, a cada dia um papel diferente dentro da empresa?
A saúde mental das pessoas é uma questão muito complexa que transcende o ambiente de trabalho. Assim, o emprego não pode piorar e potencializar traumas. Se o trabalho é dignificante, como o capitalismo afirma, a empresa deve ser um lugar pacífico e agradável, no qual o sujeito possa se auto-desenvolver e aprimorar seu senso de valor próprio. Nenhum dinheiro vale uma boa saúde mental.
Em sendo assim, o ESG deve se atentar ao alcance e à aplicabilidade prática dessa nova redação da NR-1. As práticas de governança devem priorizar questões atreladas à saúde mental e o eixo “social” ganha um novo significado, agora que saúde mental do empregado é uma prioridade.
O compliance ganha um novo risco para se atentar. Com as atividades sendo enquadradas como de risco psicossocial, as doenças mentais ganham um novo significado: passam a ser consideradas doenças ocupacionais. O risco trabalhista é acentuado, além de abrir margem para intervenções de órgãos de proteção ao trabalho, como o Ministério Público do Trabalho, Ministério do Trabalho e sindicatos.
Referências
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1. https://www.migalhas.com.br/coluna/migalha-trabalhista/385916/sindrome-de-burnout-reconhecida-como-doenca-ocupacional
2. https://www.gov.br/previdencia/pt-br/noticias/2026/janeiro/previdencia-social-concede-546-254-beneficios-por-incapacidade-temporaria-por-transtornos-mentais-e-comportamentais
3. BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora n. 1 (NR-1): Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Brasília, DF: Ministério do Trabalho e Emprego, 2025. Disponível em: portal oficial do Gov.br. Acesso em: 5 maio 2026. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/nr-1
4. MACHADO, Luciana de A. SILVA JR., José Carlos da. ROCHAA, Ana Elisa P.A Proteção Jurídica da Saúde Mental do Trabalhador: Exame Crítico da NR 1/2026 à Luz dos Padrões Internacionais. Revista Trabalho, Direito e Justiça, Curitiba-PR, v. 4, n. 1, 2025, p. 83-105. DOI: 10.37497/RevistaTDJ.TRT9PR.4.2026.176. Disponível em: https://revista.trt9.jus.br/revista/article/view/176
5. BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho: NR-1, gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO). Brasília: MTE, 2025. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/guia-nr-01-revisado.pdf Acesso em: 5 maio 2026.
