É muito como que, ao discutir as barreiras enfrentadas por grupos dissidentes na ocupação de cargos decisórios, o debate frequentemente cai em abstrações genéricas sobre diversidade e representatividade. No entanto, a realidade impõe um confronto desagradável com problemas sistemicamente ignorados: mulheres negras, suas pautas, vivências e existências são invisibilizadas socialmente. Uma das formas mais brutais de evidenciar esse apagamento é a escassez de lideranças negras nos espaços organizacionais e políticos.

Para compreender a gravidade desse cenário, é indispensável adotar a lente da interseccionalidade — conceito formulado por Kimberlé Crenshaw —, para enxergar como as opressões de raça e gênero não atuam de forma isolada, mas se cruzam para posicionar a mulher negra sempre como um corpo alvo permanente na estrutura social brasileira. Sempre que uma mulher negra se lança à oportunidade de ocupar um espaço de poder, ela não enfrenta apenas barreiras de acesso; seu próprio corpo torna-se o receptor primário de violência institucional, assédio e deslegitimação.

Essa disparidade pode ser percebida primariamente na estrutura demográfica do país. Dados do IBGE, disponíveis na PNAD Contínua, revelam que a população preta e parda representa a maioria da população brasileira (cerca de 56%). Dentro desse contingente, as mulheres negras constituem aproximadamente 28% de toda a população do Brasil.

Trata-se do maior grupo demográfico individual do país. No entanto, essa representatividade populacional é sumariamente anulada quando observada a pirâmide social e econômica. A sub-representação nos espaços de poder não é fruto do acaso ou da falta de qualificação, mas sim de um afunilamento estrutural que converte a maioria demográfica em uma minoria política e corporativa.

Digo com a tristeza e o cansaço de quem precisou lidar com esses dados em âmbito do mestrado. Buscando mapear a trajetória de mulheres negras com 50 anos ou mais em posições de liderança no regime CLT, a prática empírica revelou uma realidade difícil de engolir nos dias atuais: essas profissionais são praticamente inexistentes nos quadros executivos. A dificuldade em encontrá-las reflete estatísticas consolidadas sobre o mercado de trabalho.

Segundo a pesquisa Perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas, realizada pelo Instituto Ethos, as mulheres negras ocupam apenas 0,4% dos cargos de executiva (diretoria) e 1,6% das posições de gerência nas maiores corporações do país.

Mas a interseccionalidade de raça e sexo demonstra que, por detrás deste funil corporativo de representatividade, as barreiras para a ascensão não terminam na contratação; elas se manifestam na rotina de trabalho através de microagressões e assédios sistêmicos. Levantamentos sobre ambiente corporativo, como as pesquisas conduzidas pelo site Vagas.com em parceria com a Opinião Box, indicam que as mulheres negras são as maiores vítimas de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho brasileiro, sendo o grupo que relata maior insegurança e menor índice de denúncias efetivadas por descrédito nos canais internos.

O reflexo desse apagamento no espaço corporativo reproduz-se com a mesma gravidade na política institucional. Na Câmara dos Deputados, composta por 513 cadeiras, a presença de parlamentares autodeclaradas negras oscila historicamente em patamares irrisórios. Na legislatura recente, o número de deputadas federais negras não atinge 30 representantes,  o que equivale a menos de 6% do total de parlamentares, para representar um grupo que corresponde a quase 30% do país.

Sob uma perspectiva histórica, os dados compilados pelo Tribunal Superior Eleitoral (TSE) e por levantamentos do Centro de Memória Política mostram que, desde a Assembleia Nacional Constituinte de 1987 — na qual Benedita da Silva foi a única mulher negra presente —, dos mais de 7,5 mil mandatos exercidos na Câmara, menos de 50 foram ocupados por mulheres negras distintas.

A perda da visão interseccional faz com que esses números sejam lidos como o problema em si, quando na verdade são apenas o sintoma. Por trás dessas estatísticas reside uma engrenagem de violência política de gênero e raça. Enquanto homens brancos realizam articulações e alianças pragmáticas em prol de governabilidade ou coeficiente eleitoral sendo legitimados pela imprensa e pela classe política, o mesmo movimento realizado por uma mulher negra é julgado sob réguas morais desproporcionais.

É sobre uma visão interseccional de sexo e raça que o caso recente da militante Sara Zara, atacada ao comunicar que ingressará no campo político institucional por meio de um partido de centro, expõe esse duplo padrão: o que no homem branco é lido como pragmatismo político, na mulher negra é taxado como “cooptação” ou “traição”. A justificativa usada para validar o comportamento de uns serve como ferramenta de condenação e campanha difamatória para outras.

O conceito de corpo alvo sintetiza a experiência da mulher negra nos espaços de poder: significa que, independentemente do currículo, da capacidade técnica ou da estratégia política, o apontamento inicial da sociedade recairá sempre sobre os marcadores raciais e de gênero que a tornam vulnerável ao ataque.

Historicamente, mulheres negras enfrentam caminhos exponencialmente mais tortuosos e precisam demonstrar capacidade acima da média para obter uma fração das oportunidades concedidas a seus pares. Tratar a representatividade de mulheres negras como meta de “diversidade” despolitiza o debate. A presença de mulheres negras como CEOs, gerentes, governantes e parlamentares é uma urgência estrutural e democrática. É apenas através da ruptura desse isolamento que a sociedade brasileira deixará de tratar a maior parte de sua população como um alvo a ser contido, passando a reconhecê-la como força dirigente legítima.

Referências

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Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. (2022). Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua): Diversidade racial e de gênero no mercado de trabalho brasileiro. IBGE. https://www.ibge.gov.br

Instituto Ethos. (2016). O perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas. Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social. https://www.ethos.org.br

Tribunal Superior Eleitoral. (2022). Estatísticas eleitorais: Perfil dos candidatos e eleitos por raça e gênero. TSE. https://www.tse.jus.br

Vagas.com, & Opinião Box. (2020). Assédio no mercado de trabalho: Uma análise sobre gênero e raça nas corporações brasileiras. Vagas.com. https://www.vagas.com.br